近日，XXX公司负责人李某向我所咨询相关企业法律问题，据李某所述，该公司因生产经营发生严重困难，正面临着裁员的风险，现已安排了人事部门对职工进行约谈，协商解除劳动合同的事宜，但仍对裁员的有关问题产生疑问，希望我所能给予其相关法律建议，以规避裁员的法律风险。
      受疫情影响，近期越来越多的企业出现生产经营困难的问题，而他们往往会选择通过裁员的方式来减少企业的支出，从而达到缓解企业压力的效果。但企业不可随意裁员，为避免诉累，为防止劳动者因不合法的裁员向企业主张赔偿金，根据法律相关规定，企业在作出裁员措施之前，应做出以下前期准备：

1.裁员的条件。《劳动合同法》第41条第一款规定，满足以下条件的，可以裁员：
a.需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。
b.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
2.举证责任。用人单位确有严重的生产经营困难，若无法提供证据证明（相关财务状况），则构成违法裁员。
3.裁员的限制。《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，不可依据本法第42条规定与其解除劳动合同：
a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
b.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
c.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
4.合法清算。用人单位应严格按照法定标准，对被裁职工的工资构成以及经济补偿金进行清算。

     综上，企业不可随意裁员，上述条件和程序缺一不可。因此，当企业出现经营困境时，可选择其他更稳当的方式度过难关，根据2020年人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

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